Non à la répression imaginaire !
 
Cette collaboratrice a mal fait son travail, et je sais « d’expérience » qu’elle supporte mal les reproches. 

Il est vrai qu’une même remarque « critique » va provoquer un cataclysme pour une personne porteuse d’une blessure de dévalorisation, là où une autre personne me remerciera au contraire de l’avoir fait progresser grâce à cette remarque. 

Dois-je pour autant taire mon désaccord et entretenir ainsi un dysfonctionnement ? 

Evidemment non. 

Dois-je prendre le risque que ma remarque soit mal vécue ? 

Oui ! Car je ne peux imaginer à l’avance ce qu’il se passera dans la tête de l’autre. 

Et là encore, ce qui doit dicter mon attitude n’est pas ce qui va hypothétiquement se passer « de l’autre côté » de la relation, mais c’est au contraire mon ancrage dans ce qui fonde pour moi la justesse de mon propos et son utilité pour la qualité du travail rendu.
 
Est-il dans les attributions du manager de protéger les collaborateurs de toute confrontation de leurs fragilités avec la réalité ?
 
Il est naturel, si je connais les fragilités de cette personne, que je sois un peu plus vigilant à formuler mon reproche avec bienveillance, mais je ne vais pas changer fondamentalement ma manière de faire. 

Car, que la personne soit ou non fragile, les remarques négatives doivent toujours être faites en distinguant bien la personne de son comportement. 

C’est-à-dire en respectant la personne dans sa globalité, même si l’un de ses comportements ponctuel est remis en cause : « J’ai été gêné par la façon dont vous vous êtes adressée à cet usager mardi dernier, même si par ailleurs j’apprécie votre façon de travailler ; qu’avez-vous, vous-mêmes, pensé de cet épisode ? ». 

Et dans cet échange, je serai amené à parler « de moi », en quoi par exemple cette valeur du respect des usagers est importante pour moi, et non « sur elle », en la jugeant par exemple comme une personne incapable ou incompétente.